İŞYERİNDE PRİM UYGULAMASI VE HUKUKİ NİTELİĞİ
İÇERİK BAŞLIKLARI
1. PRİM NEDİR?
2. PRİMİN HUKUKİ NİTELİĞİ
3. İŞÇİNİN PRİMİ HAK EDİŞİ
4. İŞVEREN AÇISINDAN MALİ SONUÇ DOĞURMASI
5. KIDEM TAZMİNATI AÇISINDAN PRİM ÖDENMESİ
6. SİGORTA MEVZUATI AÇISINDAN PRİME ESAS KAZANÇ KABUL EDİLMESİ
7. İŞÇİNİN PRİM ALACAĞINDA ZAMANAŞIMI SÜRESİ
1. PRİM NEDİR?
Prim; özellikle satışa ve pazarlamaya yönelik işyerlerinde sıklıkla tercih edilen, ve çalışanın daha fazla teşvikinin ve daha fazla satışın amaçlandığı, işçinin nitelik ve nicelik açısından başarılı bir şekilde yapmış olduğu işin veya çalışmanın karşılığı olarak ödüllendirilmesi maksadıyla ödenen ek/ilave bir ücrettir. Primler işçiyi daha iyi, başarılı ve efektif çalışmaya teşvik etme amacına yöneliktir.
2. PRİMİN HUKUKİ NİTELİĞİ
4857 sayılı İş Kanunu’nun 32. çerçevesinde prim, esas ücretin yanında ücret eki niteliğindedir ve primlerin ödendiğini ispat yükü işveren üzerindedir. Çeşitli primler (kalite, ıskarta, tasarruf, sadakat, kazasızlık, galibiyet) söz konusu olmakla birlikte, personellere ödenecek prim ücreti belirlenirken esas alınan ölçütlerden biri yapılan işin miktarı (satış adedi, satış rakamları vs.) işçinin performansıdır.
Buna göre primin belirlenmesi için dikkate alınacak olan ölçütün işçinin performansını ölçebilir nitelikte olması gerekmektedir. Satış primi veya şirket karı göz önünde bulundurularak dönem sonunda ödenen primlerden ilgili işçiler yaptıkları katkı oranında yararlanırlar. İşçinin ödemenin ilgili olduğu dönemde çalışmış olması, prim ödemesine hak kazanması için yeterlidir.
İşçi ve işverenlerce prim için üst ve alt sınır belirlenebilmektedir:
– İşçi ve işveren tarafından prim ödemesi için üst sınırın belirlenmesi halinde, yapılan işin miktarı, satış sayısı ve satış karı ne kadar artarsa artsın, en fazla üst sınır üzerinden prim ödemesi yapılır.
– Primin belirlenmesinde yapılan işin miktarı dışındaki ölçütlerin belirlenmesi durumunda prim ödemesi, taraflarca belirli bir nokta ve belirli bir ücretle sınırlandırılabilir. Bu halde, işçinin çalışma performansı artmasına rağmen işçiye artan performansla doğru orantılı olarak artan bir ücret ödenmemektedir, bu durumda prim ödemesi üst sınırda sabit kalacaktır. Prim için üst sınır belirlenmiş ise ve işin miktarının artması ile işin kalitesi de artıyorsa, taraflarca üst sınırı aşan prim ödemesinin yapılabileceği hususu kararlaştırılabilir.
– Taraflarca prim için alt sınır belirlenebilir. Bu durumda prim için esas alınan kriterlerin gerçekleşmesi halinde işçiye ödenecek olan en az prim ücretinin kararlaştırılması söz konusudur.
Bunlarla birlikte, işveren tarafından ayrımı haklı kılan geçerli nedenler olmadığı sürece prim uygulaması yönünden işverenin eşitlik ilkesi gereği tüm işçilere eşit davranma borcu söz konusudur. Yani işveren aynı konumdaki işçilere farklı primler vermek durumunda olacak ve buna aksi davranması ise eşit davranma yükümlülüğüne aykırılık teşkil edecektir. Primin belirlenmesinde bu hususa dikkat edilmesi gerekir. Dolayısıyla prim ödemelerin doğru hesaplanabilmesi ve işçiler arasında eşitsizliğe yol açabilecek uygulamalardan kaçınılabilmesi adına performans kayıtları, puantaj kayıtları gibi somut, objektif hesaplama yöntemlerine ihtiyaç vardır.
Bunların yanı sıra prim, iş sözleşmesinde veya toplu iş sözleşmesinde taraflarca kararlaştırılabileceği gibi işverence tek taraflı olarak da sağlanabilir. Kural olarak primin çeşidi, miktarı, prim ödemesi için belirlenecek şartlar ve ölçütler işçi ve işveren arasında iş sözleşmesinde açıkça düzenlenmelidir. Taraflar arasında işçinin çalışma şartları, esas ücreti varsa ücret eklerini gösteren yazılı bir belge ile düzenlenebilir. Taraflar arasında bu hususların yer aldığı yazılı bir sözleşme olmaması halinde, prim, primin miktarı, ölçütleri ve koşullarının yazılı olarak açıklanması primin belirlenmesi yönünden açıklık kazanmasını sağlayacaktır. Ancak iş sözleşmesinde kararlaştırılmamış olsa da işverence tek taraflı olarak düzenli şekilde yapılan prim ödemesi işyeri şartını oluşturur. Yani aslında primin ödenebilmesi için ilk olarak iş sözleşmesinde ya da toplu iş sözleşmesinde kararlaştırılmış olması, kararlaştırılmaması halinde de işyeri uygulamasına dönüşmüş olması gerekir.
Her iki durumda da (gerek yazılı olsun gerekse de işyeri uygulamasına dönüşmüş olsun) prim ödemesi için belirlenen koşulların değiştirilmek istenmesi halinde, bu durum işçinin çalışma koşullarında değişiklik teşkil edeceğinden işveren tarafından tek taraflı olarak işçi aleyhine değiştirilemeyecek veya ortadan kaldırılamayacaktır. Söz konusu değişiklik 4857 sayılı İş Kanunu’nun 22. maddesi uyarınca işçiye yazılı olarak bildirilmelidir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı iş günü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. Zira böyle bir değişiklik esaslı değişiklik olarak kabul edilecektir.
Yargıtay’ın yerleşik kararları uyarınca, sözleşmelerde prime ilişkin bir düzenlemenin yer almaması halinde işveren tarafından tek taraflı olarak ödenen prim işyeri uygulaması haline gelmişse, bu prim işçi tarafından talep edilebilir. “…Prim uygulaması, bireysel ya da toplu iş sözleşmeleri ile de kararlaştırılabilir. İş sözleşmesinde kararlaştırılmamış olsa dahi, işverence tek taraflı olarak düzenli şekilde yapılan prim ödemesi “işyeri şartı” niteliğindedir. Her durumda uygulamanın tek taraflı olarak işverence ortadan kaldırılması ya da azaltılması doğru değildir. Prim uygulaması yönünden işçi aleyhine çalışma koşullarında değişiklik, 4857 Sayılı Kanun’un 22. maddesi kapsamında gerçekleştirilmelidir. Toplu iş sözleşmesi ile öngörülen primler yönünden değişiklik ise, işçinin bireysel feragati ile dahi geçerli değildir. Toplu iş sözleşmesini imzalamaya yetkili olan kişilerce bu yönde yapılabilecek değişiklik, ancak ileriye dönük olarak hüküm ifade eder…” (Yargıtay 7. Hukuk Dairesi., E. 2015/6315, K. 2016/6457)
Dolayısıyla Yargıtay’ın yerleşik kararlarında özetle; ücretin eki niteliğinde olan primlerin, işçinin daha verimli çalışmasını özendirdiği, kişiye özgü olsa bile işverenin prim uygulaması yönünden eşit davranma borcunun bulunduğu, dönem sonuna kadar çalışılmasa bile çalışılan süre kadar primin ödenmesi gerektiği, bireysel ya da toplu iş sözleşmesinde kararlaştırılmasa bile işverence tek taraflı düzenli bir şekilde yapılan prim ödemesinin işyeri şartına dönüştüğü, uygulamanın ortadan kaldırılması veya azaltılması için 4857 sayılı Kanun’un 22.maddesi kapsamında gerçekleştirilmesi gerektiği vurgulanmaktadır.
3. İŞÇİNİN PRİMİ HAK EDİŞİ
İş sözleşmesi veya toplu iş sözleşmesi ile işçiye prim verileceği kararlaştırılmışsa, işveren işçiye prim verme hususunda taahhütte bulunmuşsa veya prim verilmesi işyerinde yerleşik bir uygulaa haline gelmişse işçi prim ücreti almaya hak kazanır.
Her ne kadar işveren tarafından iş akdine, işçinin prim ödemesine yılsonunda veya mevsimlik işlerde dönem sonunda hak kazanacağı yada işçinin istifa etmesi halinde prim ödemesine hak kazanamayacağı şeklinde şartlar ekleniyorsa da Yargıtay’ın yerleşik içtihatları işçinin prime hak kazanması için primin ödeneceğinin belirlendiği zamana kadar çalışmış olmasının gerekli olmadığı ve prim ödemesinin yapılacağı zamana kadar çalışmamış olan işçinin çalışılan süreyle orantılı olarak prime hak kazanacağı görüşündedir. Yani sonuç olarak İşçinin işyerinde çalıştığı süreyle sınırlı olarak kazanmış olduğu primi talep etme hakkı vardır.
Yargıtay 7. Hukuk Dairesi, E. 2015/6315, K. 2016/6457 sayılı ve 16.03.2016 tarihli kararında bu husus aşağıdaki şekilde açıklanmıştır:
“Davacı işçi 2002 yılı için çalıştığı dönemle sınırlı olarak başarı primi isteğinde bulunmuş, mahkemece yılın tamamında çalışılmadığı gerekçesiyle talebin reddine karar verilmiştir. Adı geçen isteğin dayanağı, taraflar arasında 5.8.1999 tarihinde imzalanan iş sözleşmesidir. Sözleşmede, başarı priminin işyerindeki karlılığa ve satış cirosuna bağlı olarak belirleneceği ve yıl sonunda ödeneceği kararlaştırılmış ise de söz konusu prime hak kazanabilmek için yılın tamamında çalışma koşulu öngörülmemiştir. Kaldı ki, davacı işçinin 2002 yılında çalışması olduğuna göre, yıl sonu itibariyle şayet iş sözleşmesinde belirlenen karlılık ve satış cirosunun gerçekleşmesi halinde davacı işçi genel müdür olarak hizmet verdiği işyerinde bu oluşuma katkı sağlamıştır. Davacının görev yaptığı dönem itibariyle işyerinin karlılık ve satış cirosu belirlenmeli ve buna göre iş sözleşmesinde öngörülen başarı primi tutarı hesaplanmalıdır… İş sözleşmesi hükümleri ve kıstelyevm esasına göre hesaplama yapılarak sonuca gidilmelidir…”
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 2010/46802 E. 2013/6626 K. sayılı kararında, iş akdinin istifa sonucu sona ermesi ve prim ödeme tarihinde işçinin işyerinde çalışmaması sebebiyle prime hak kazanılamayacağı iddiasının aksi yönünde karar vermiştir.
“Davalı vekili, davacının çalışmasının istifa sonucu sona erdiğini ve prim ödeme tarihinde işyerinde çalışmadığından prime hak kazanmadığını savunarak davanın reddine ve ihbar öneline uyulmayarak iş akdi sona erdirildiğinden ihbar tazminatı alacağının davacı karşı davalıdan tahsiline karar verilmesini istemiştir. Somut olayda davacının prime hak kazanma döneminde davalı işveren nezdinde çalıştığı sabittir. İnsan kaynakları bölümü standart operasyon prosedüründeki istifa nedeni ile ayrılmalarda ödeme tarihinde orada çalışmak kaydıyla prim alacağına hak kazanılabileceği yönündeki hüküm davacının prim alacağını ortadan kaldırmaz. Dairemizin yerleşik uygulaması da bu yönde olup söz konusu dönem içinde davacının çalıştığı süre itibariyle kıstelyevm esasına göre prim alacağının hesaplanarak hüküm altına alınması gerekirken yerinde olmayan gerekçe ile talebin reddine karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.”
4. İŞVEREN AÇISINDAN MALİ SONUÇ DOĞURMASI
Prim, bir işçilik alacağı olması sebebiyle; her şeyden önce işin görülmesi, şartların sağlanması neticesinde işverenin işi gören işçiye nakdi olarak ödemesi zorunluluğunu doğuracaktır.
5510 Sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu’ nun 80’ nci maddesinde prime esas kazançların neler olacağı hükme bağlanmıştır. Buna göre;
a) Hak edilen ücretlerin,
b) Prim, ikramiye ve bu nitelikteki her çeşit istihkaktan o ay içinde yapılan ödemelerin ve işverenler tarafından sigortalılar için özel sağlık sigortalarına ve bireysel emeklilik sistemine ödenen tutarların,
c) İdare veya yargı mercilerince verilen karar gereğince yukarıdaki (1) ve (2) numaralı alt bentlerde belirtilen kazançlar niteliğinde olmak üzere sigortalılara o ay içinde yapılan ödemelerin, brüt toplamı esas alınır.
İlgili kanun hükmünden çıkan sonuca göre; bir işyerinde prim uygulamasına tabi personele ödenen primler, sigorta primine esas kazanç kapsamına dahil edilmiştir. Bu sebeple; personelin kuruma bildirilen kazancına prim ödemesi de dahil edilecek ve ilgili personele ilişkin aylık sigorta prim ödemesinde bir yükselme olacaktır.
5. KIDEM TAZMİNATI AÇISINDAN PRİM ÖDEMESİ
Kıdem tazminatı, yasada belirtilen asgari bir çalışma süresini dolduran işçinin iş akdinin yine yasada sayılan nedenlerden biriyle son bulması halinde, işçiye (veya mirasçılarına) kıdemi ve ücreti dikkate alınarak işverence ödenmesi gereken bir miktar para olarak tanımlanmaktadır.
Kıdem tazminatı ödemenin şartları oluşmuşsa; tazminat miktarını belirleyecek iki unsur ortaya çıkmaktadır; bunlardan birincisi kıdemi yani işçinini çalışma süresi, ikincisi ise ücretidir. Daha önceki aşamalarda belirttiğimiz üzere; prim ödemesi genel anlamda ücret tanımının içinde yer aldığından, kıdeme hak kazanmış ve prim usulü ödeme alan bir çalışanın, yapılacak olan kıdem tazminatı hesabında prim ödemeleri de dikkate alınacaktır.
Kıdem tazminatı hesabında; prim ödemelerinin yanı sıra hesaba esas alınacak ücret geniş anlamda ücrettir. Bu tazminatın (ve ihbar tazminatının) belirlenmesinde asıl ücrete ek olarak ücret ekleri, sosyal yardımlar gibi ödemeler de göz önünde bulundurulur.
Bu hususu düzenleyen 1475 Sayılı İş Kanunu’ nun 14. maddesinin 11. fıkrasına göre kıdem tazminatına esas olacak ücretin hesabında 26’ ncı maddenin birinci fıkrasında yazılı ücrete ilaveten işçiye sağlanmış olan para ve para ile ölçülmesi mümkün akdi ve kanundan doğan menfaatler de göz önünde tutulur.
Bu nedenle; ikramiye, primi çocuk veya aile zammı gibi ödemelerle yemek, sağlık, giyim, yakacak, konut, aydınlatma, servis ücreti gibi her türlü yardımlar da kıdem tazminatında hesaba katılır.
Yiyecek maddelerinde sadece işçiye verilen yemek değil, onun ihtiyaçlarını karşılamak üzere işverence sağlanan gıda maddeleri, yemek kartları ( ticket, sodexo, multinet, setcard) da ücret ekleri arasında sayılır. Ek ödemelerin, kıdem hesabında dikkate alınması için devamlı yanii sürekli nitelik taşıması özelliği dikkate alınmaktadır.
6. SİGORTA MEVZUATI AÇISINDAN PRİME ESAS KAZANÇ KABUL EDİLMESİ
Prim ödemeleri, İş Kanunu ilgili maddelerinde ücret tanımının içerisinde yer alması, yine 5510 Sayılı Yasada açık olarak belirtilmiş ve herhangi bir istisnai durum öngörülmemiş olması nedeniyle; personelin sigorta primine esas kazançları arasında yer almaktadır.
Bu sebepten dolayıı prim ödemeleri kuruma bildirilmeli, işçinin sigorta prim ödemesinde hesaba katılmalıdır. Primin kuruma bildirilmemesi halinde ve bir işçilik alacağı davasının ikame edilmesi halinde kıdem hesabında dikkate alınır, resen ya da şikâyet üzerine kurumun öğrenmesi halinde ise idari para cezası ile geriye dönük sigorta prim bakiye ödemesi ile işveren karşı karşıya kalabilecektir.
7. İŞÇİNİN PRİM ALACAĞINDA ZAMANAŞIMI SÜRESİ
İş Kanunu Madde 32 ile ücret alacakları bakımından zamanaşımı süresi beş yıl olarak düzenlenmiştir. Prim, ikramiye gibi ücret ekleri de söz konusu ücret alacakları gibi değerlendirilmekte ve bu hüküm sayılan kalemlere de uygulanmaktadır. Bu sebeple Prim alacakları ücret alacağının bir çeşidi olduğundan 5 yıllık zamanaşımı süresine tabi olacaktır.
FATİH DURAK & PARTNERS HUKUK BÜROSU MÜVEKKİLLERİNE GENİŞ VE KAPSAMLI HUKUKİ ÇÖZÜMLER SUNAN LİDER BİR HUKUK BÜROSU OLUP; UZMAN EKİBİMİZ, YÜKSEK KALİTEDE HUKUKİ HİZMETLER SAĞLAMAK İÇİN BİLGİ BİRİKİMİ, DENEYİM VE TUTKUYLA DONATILMIŞTIR.
İŞÇİLİK ALACAKLARI İLE İLGİLİ DAHA AYRINTILI BİLGİ ALMAK VE HER HANGİ BİR KAYBI YAŞAMAMAK ADINA WEB SİTEMİZİN İLETİŞİM BÖLÜMÜNDEN İRTİBATA GEÇEBİLİRSİNİZ.
